انواع شرطیسازی و کاربرد آن در انگیزش کارکنان: راهنمای جامع
از زمان که ایوان پاولف در اوایل قرن بیستم نظریه شرطیسازی را با مشاهدات خود مطرح کرد، این رویکرد و شاخههای مختلف آن نقشی بنیادین در درک رفتار انسان داشته است. این نظریه در بهبود فرایندهای یادگیری در سیستمهای آموزشی کاربرد گستردهای دارد و شاید بارزترین نمود آن، سیستم تشویق و تنبیهی باشد که از دوران مدرسه در خاطرهمان مانده است. اما آیا میتوان از این نظریه و انواع شرطیسازی در حوزههای دیگر، مانند محیط کار، برای تقویت انگیزه کارکنان و تغییر جهت حرکات آنان بهره برد؟ ابتدا به بررسی این نظریه میپردازیم و سپس کاربردهای آن را مورد تحلیل قرار میدهیم.
شرطیسازی چیست؟
به فرایندی که در آن میان محرک و عکسالعمل ارتباطی برقرار میشود، شرطیسازی میگویند. محرک عاملی است که عکسالعمل (پاسخ) را در جستجوی میآورد. با درک مکانیزم شرطیسازی میتوانیم ریشه برخی رفتارها را در انسانها و حیوانات شناسایی کنیم. شرطیسازی یکی از نظریههای کلیدی در حوزه رفتارگرایی محسوب میشود.
🔗 بیشتر بخوانید: نقش مدارس غیرانتفاعی در رشد علمی، اجتماعی و شخصیتی دانشآموزان
انواع شرطیسازی در روانشناسی
۱. شرطیسازی کلاسیک
ایوان پاولف، اولین شکل از شرطیسازی را به طور اتفاقی در حین بررسی دستگاه گوارش سگها کشف کرد. او مشاهده کرد که هنگام قرار دادن غذا در جلوی سگ، بزاق دهانش ترشح میشود. این واکنش حتی پیش از رسیدن غذا در ساعت مشخص نیز رخ میداد؛ این امر پاولف را به این فکر وا داشت که آیا میتواند این واکنش (ترشح بزاق) را با یک محرک بیرونی شرطی کند یا خیر. به همین منظور آزمایشی را طراحی نمود.
در آزمایش معروف پاولف، او پیش از ارائه غذا زنگی را به صدا در میآورد. پس از چند بار تکرار این فرآیند، غذا را حذف کرد و تنها زنگ را به صدا در آورد. او مشاهده کرد که بزاق سگها (عکسالعمل) پس از شنیدن صدای زنگ (محرک) حتی در عدم وجود غذا نیز ترشح میشود. این دانشمند روسی اولین کسی بود که توانست رفتاری را مطابق اراده خود شرطی کند. آزمایش او آغازگر طیف وسیعی از تحقیقات در مورد انواع شرطیسازی و کاربردهای آن در حوزه روانشناسی شد.
🔗 بیشتر بخوانید: تحلیل داده چیست؟ ۵ تکنیک کلیدی و مراحل کامل فرآیند آن
۲. شرطیسازی کنشگر (عملی)
بی.اف. اسکینر، روانشناس مشهور آمریکایی، شکل دیگر از شرطیسازی را کشف کرد. در آزمایش خود، او حیواناتی را در جعبهای قرار میداد که در آن دکمه یا اهرمی وجود داشت؛ اگر حیوان آن را فشار دهد، دریچهای باز میشد و غذا دریافت میکرد. با گذشت زمان و پس از چند بار موفقیت، حیوان میآمocht که با فشردن اهرم یا دکمه میتواند غذا (پاداش) بگیرد. در نتیجه این حرکت را به طور مداوم تکرار میکرد.
این همان روشی است که امروزه برای آموزش سگهای نجات یا مخدریاب مورد استفاده قرار میگیرد. این سگها هر بار که حرکتی مطلوب را انجام میدهند، از مربی خود پاداش دریافت میکنند و در نتیجه به انجام آن حرکت شرطی میشوند. این نوع شرطیسازی را میتوان به صورت معکوس نیز اجرا کرد. برای مثال اگر حیوان پس از هر بار فشردن دکمه، ناچار به تحمل تجربهای آزاردهنده (شوک الکتریکی) شود، دیگر تمایلی به تکرار آن حرکت نشان نخواهد داد.
تفاوت شرطیسازی کلاسیک و کنشگر
۱. نوع یادگیری
یادگیری در شرطیسازی کلاسیک فعال نیست. یادگیرنده بدون دانستن دلیل، رفتاری را اجرا میکند. اما در شرطیسازی کنشگر، یادگیرنده در فرآیند شرطیسازی مشارکت فعال دارد. او از طریق تشویق یا تنبیه میآموزد که به سمت چه رفتاری سوق داده شود.
۲. داوطلبانه بودن یا نبودن
در شرطیسازی کلاسیک، یادگیرنده واکنشی غیرارادی دارد. برای مثال سگها کنترلی بر ترشح بزاق ندارند، اما در نوع دوم یادگیرنده میتواند در هر لحظه رفتار خود را تغییر دهد. برای مثال کودک میتواند با وجود ترس از تنبیه، همچنان با برادر خود دعوا کند. مهمترین تفاوت این دو در همین ویژگی نهفته است.
۳. نوع پاسخ
در نوع اول، یادگیرنده نقشی در شکلگیری عکسالعمل ندارد. برای مثال اگر فردی تصادف کند، ممکن است ماهها بعد هر بار رانندگی، حس ترس و اضطراب داشته باشد. او نمیتواند جلوی این اضطراب را بگیرد. شاید تجربه او آنقدر دردناک باشد که با دیدن ماشین نیز دچار حمله عصبی شود. اما در نوع دوم، یادگیرنده به انجام عکسالعمل ترغیب میشود. در نتیجه عکسالعمل قطعی نیست، بلکه احتمالی است. برای مثال اگر والدین نوجوانی که تازه گواهینامه گرفته را به خاطر رعایت مقررات تشویق کنند، احتمال اینکه او همچنان مقررات را رعایت کند، بیشتر میشود.
۴. وجود تقویتکننده
در نوع اول شرطیسازی خبری از پاداش یا تنبیه نیست، اما در نوع دوم رفتارهای مطلوب با پاداش و رفتارهای نامطلوب با تنبیه به ترتیب تقویت و تضعیف میشوند.
کاربرد شرطیسازی در تقویت انگیزه و شکلدهی به رفتار کارکنان
رفتارهای مرتبط با شرطیسازی در زندگی روزمره فراوان هستند. اکنون تصور کنید شما مدیر یا رهبر یک سازمان هستید و میخواهید رفتارهای مطلوب کارکنان را تقویت کنید و از میزان رفتارهای نامطلوب آنان بکاهید. نظریه شرطیسازی چگونه میتواند شما را یاری کند؟ در ادامه، سناریوی زمانبندی در جلسات کاری را از منظر دو روش شرطیسازی کلاسیک و کنشگر بررسی میکنیم.
۱. بهرهگیری از شرطیسازی کلاسیک
شرطیسازی کلاسیک بیشتر با عکسالعملهای ناخوشایند مانند انواع فوبیا یا پرهیز از طعمهای خاص در ارتباط است. اما این شکل از شرطیسازی را میتوان برای شکلدهی عادتهای مطلوب نیز به کار برد. برای مثال فرض کنید میخواهید عادت زمانبندی در جلسات کاری را در کارکنان تقویت کنید. برای این منظور میتوانید اقدامات زیر را انجام دهید.
۱. مقدمهچینی کنید
برای کاشتن بذر زمانبندی، اعضای تیم را گرد هم آورید و در مورد اهمیت زمانبندی و مزایای آن به صراحت سخن بگویید. به آنان یادآوری کنید که زمانبندی نشانه احترام به دیگران است. این کار انگیزه مدیریت بهتر زمان و افزایش بهرهوری را تقویت میکند.
۲. محرکی برای زمانبندی ایجاد کنید
پس از تعیین دقیق انتظارات، باید با عمل به آنها محرک ایجاد کنید. تمام جلسات را دقیقاً در موعد آغاز کنید و به انتظار کسی نمانید! این رفتار شما دیگران را ترغیب میکند تا در جلسات آینده به موقع حاضر شوند. از منظر دیگر، با بهرهگیری از نرمافزارهای ارتباطی، نوعی صدای یادآور خاص برای اطلاعرسانی زمان آغاز جلسات در نظر بگیرید. شنیدن صدای منحصر به فرد به اعضای تیم یادآوری میکند که خود را آماده کنند تا دیر به جلسه نرسند. به این ترتیب میتوانید برنامه جلسه را برای مثال نیم ساعت قبل از آغاز برای همه ارسال کنید. این نیز نوعی محرک محسوب میشود.
۳. تثبیت عادت
پس از مدتی که جلسات را با این شیوه برگزار کردید، با احتمال زیاد به عادت کردن اعضا به شرکت بهموقع در جلسات خواهید رسید. با تبدیل شدن این کار به عادت، دیگر نیازی به تکرار محرکها نخواهید داشت. شاید اعضای تیم حتی بدون محرکها نیز بهموقع در جلسات حاضر شوند.
۲. بهرهگیری از شرطیسازی کنشگر
بیایید مجدداً سناریوی فرضی خود را در نظر بگیریم. شما میخواهید کاری کنید که اعضای تیم بهموقع در جلسات شرکت کنند، اما این بار از شرطیسازی کنشگر استفاده میکنیم.
۱. تشویق کنید
هر بار که جلسهای برگزار میکنید، از اعضایی که بهموقع حاضر شدهاند سپاسگزارید. میتوانید در جمع آنها را تشویق کنید، میتوانید با ارسال یادداشتی شخصی از کارکنان قدردانی کنید یا حتی در ساختار پرداخت حقوق، امتیاز کار تیمی و مزایای بیشتری به آنان اختصاص دهید.
۲. تنبیه کنید
اگرچه تنبیه کردن دیگران بهخصوص در دفعات اول تأثیر منفی دارد، نمیتوان از این گزینه به طور کامل صرفنظر کرد. گاهی اوقات پاداشها به عنوان محرک تقویتکننده بر برخی اعضای تیم تأثیرگذار نیستند. در این حالت میتوانید به صورت انفرادی با آنان گفتگو کنید و آنها را از عواقب آگاه سازید. ترس از تنبیه میتواند به عنوان عامل تضعیفکننده رفتار نامطلوب عمل کند. هرچند احتمال دارد فرد در شرایطی دیگر و زمانی که این تهدید وجود نداشته باشد، مجدد به رفتار نامطلوب خود بازگردد.
مثالهای دیگر از شرطیسازی در محیط کار
در این بخش، نمونههایی از شرطیسازی و کاربرد آن در محیط کار برای تقویت انگیزه کارکنان یا بهبود رفتارهای آنان را بیان میکنیم. این موارد مواردی کلی هستند که هم مدیران و هم کارکنان میتوانند به آنها توجه کنند.
- هر بار یکی از اعضای تیم به دستاوری میرسد یا کار دشواری را با موفقیت انجام میدهد، او را تشویق کنید. تشویق شما حتی اگر تنها لفظی باشد، احساسات مثبتی در فرد ایجاد میکند و احتمالا او خواهان تجربه مجدد این حس خوب خواهد بود. به همین دلیل در آینده نیز عملکرد بهتری خواهد داشت.
- معمولاً پس از ناهار، بیحالی و خوابآلودگی همه را فرا میگیرد. در این حالت شاید بهتر باشد نوع غذا را تغییر دهیم. برخی غذاها و نوشیدنیها ما را خسته میکنند، اما برخی دیگر انرژی ما را بازیابی میکنند. با عادت کردن به مصرف غذاهای سالم و تازه، انرژی کارکنان در محیط کار را حفظ کنید.
- خواب نقشی حیاتی در کیفیت کار ما دارد. برای شکلدهی عادت خواب کافی، باید عوامل مزاحم مانند تلفن همراه را کنار بگذاریم. یکی از راهحلهای موثر، بهرهگیری از برنامههای یادآور زمان خواب است. با تنظیم این برنامهها در ساعتی که باید بخوابیم، به مرور زمان شرطی میشویم که گوشی را کنار بگذاریم و به رختخواب برویم.
تجربه شما از شرطیسازی چیست؟
در جایگاه مدیر، کوچ یا کارمند مجموعه، چه تجربهای در زندگی کاری خود از شرطیسازی دارید؟ آیا از این نظریهها برای بهبود رفتارهای خود بهره بردهاید؟ نظرات خود را با ما و سایر خوانندگان در میان بگذارید.
